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一、劳动合同丢了能不能补？
劳动合同丢失可以补。
我国法律明确规定，劳动合同一般一式三份，由劳动者本人、用人单位和劳动部门各保存一份。如果劳动者保存的那份劳动合同丢失，可以到用人单位复印其保存的劳动合同，然后加盖印章，标注复印来源即可。
如果用人单位不允许复印的，劳动者可以到当地劳动部门申请并复印。
在法律上只要有事实劳动关系，那么用人单位对劳动者的约束都是生效的。但是劳动合同缺失或者劳动合同遗失，在发生纠纷时，劳动者就无法争取那些对其有利的条款。
法律依据：
《劳动合同法》第十六条
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、劳动合同丢了可以辞职吗
劳动合同丢了可以办离职。劳动者在用人单位工作的，双方当事人是需要签订劳动合同的。我国法律规定，辞职是劳动者的合法权利，因此，即使劳动合同丢了，劳动者也是可以行使自己的权利的，需要提前通知用人单位自己要辞职。应该提前三十日(试用期提前三日)以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
三、劳动合同丢了怎么证明劳动关系
劳动者没有劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
因此，劳动者或劳动保障部门可以从以上方面去证明或认定。司法实践中，还可以用公司业务往来的文件，录音证据等来证明劳动关系。
不管是对用人单位还是对劳动者而言，劳动合同都是一份很重要的文件，可以证明双方之间建立了劳动关系。而要是之后产生了纠纷的话，劳动者也可以通过劳动合同来维护自身的权益。要是不按照规定签订劳动合同的话，那单位和劳动者均需要承担相应的后果。
相关内容：劳动法和劳动合同法有什么区别
劳动法和劳动合同法有什么区别
(一)《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别：
《劳动法》是调整劳动关系' target='_blank' class='a-link'>劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》， 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同' target='_blank' class='a-link'>集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工' target='_blank' class='a-link'>女职工与未成年工' target='_blank' class='a-link'>未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险' target='_blank' class='a-link'>社会保险与福利制度;劳动争议' target='_blank' class='a-link'>劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规' target='_blank' class='a-link'>法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。
劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同' target='_blank' class='a-link'>终止劳动合同的法律规范的总称。
《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。
(二)《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别
《劳动合同法》和《劳动法》名称不同
前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
(三)《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同
《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：
1、用人单位的规章制度
《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。
分为两个步骤：
1、经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见;
2、与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。
也就是： “先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
2、办理用工手续与签订劳动合同' target='_blank' class='a-link'>签订劳动合同
《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”
《劳动合同法》则对不签劳动合同' target='_blank' class='a-link'>不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚' target='_blank' class='a-link'>行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资' target='_blank' class='a-link'>双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同' target='_blank' class='a-link'>无固定期限劳动合同确定双方的劳动。
3、劳动合同的条款
《劳动法》中规定有：
(1)劳动合同期限' target='_blank' class='a-link'>劳动合同期限;
(2)工作内容;
(3)劳动保护和劳动条件;
(4)劳动报酬;
(5)劳动纪律;
(6)劳动合同终止' target='_blank' class='a-link'>劳动合同终止的条件;
(7)违反劳动合同的责任。
除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用违约责任' target='_blank' class='a-link'>违约责任)三项条款;在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期' target='_blank' class='a-link'>试用期、培训、商业秘密' target='_blank' class='a-link'>商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
4、劳动合同试用期' target='_blank' class='a-link'>劳动合同试用期
《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天;合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天;合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天;合同期2年以上的，试用期不得超过6个月;劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同' target='_blank' class='a-link'>解除劳动合同。
《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范;增加了对劳动者在试用期工资' target='_blank' class='a-link'>试用期工资报酬的最低保护线;规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金' target='_blank' class='a-link'>赔偿金;增加了用人单位在试用期解除合同' target='_blank' class='a-link'>解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资' target='_blank' class='a-link'>最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，而且不得低于当地的最低工资标准' target='_blank' class='a-link'>最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80%折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。
5、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
《劳动法》中对此方面的规定是：在试用期内的; 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。
6、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同' target='_blank' class='a-link'>劳动者解除劳动合同的情形
《劳动法》对此条款的规定为：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效' target='_blank' class='a-link'>合同无效可以解除劳动合同等两种情形。
7、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形
《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立' target='_blank' class='a-link'>合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
《劳动合同法》中增加了代通知金' target='_blank' class='a-link'>代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。
8、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形
《劳动法》：
(1)患职业病' target='_blank' class='a-link'>职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力' target='_blank' class='a-link'>丧失劳动能力的;
(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。
9、劳动合同终止的情形
《劳动法》中规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。
10、劳务派遣
《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。
(四)在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别
然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。
《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。
所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。
总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。
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